คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5324/2538
การเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควร ถือเป็นประเด็นสำคัญในคดีแรงงาน โดยเฉพาะเมื่อมีการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างบางรายอย่างไม่เป็นธรรม คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5324/2538 ได้วางแนวทางไว้ว่า แม้ลูกจ้างจะกระทำผิด เช่น การลงนามรับรองความสมควรในการเดินอากาศทั้งที่ไม่มีใบอนุญาต แต่หากพนักงานคนอื่นกระทำแบบเดียวกันแล้วไม่ถูกลงโทษ การเลิกจ้างเฉพาะบุคคลย่อมถือเป็นการเลือกปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม โดยเฉพาะเมื่อลูกจ้างรายนั้นเคยร้องเรียนเพื่อขอความเป็นธรรมจากนายจ้าง การเลิกจ้างในลักษณะนี้จึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย
บทความน่าสนใจ
ในคดีนี้ ลูกจ้างดำรงตำแหน่งเป็นพนักงานช่างภาคพื้นดิน ได้ลงนามรับรองความสมควรในการเดินอากาศ แม้ขณะนั้นใบอนุญาตจะขาดต่ออายุ โดยพนักงานคนอื่น ๆ ก็เคยกระทำเช่นเดียวกันแต่ไม่ถูกดำเนินการทางวินัย กลับเป็นลูกจ้างรายนี้ที่ถูกตั้งคณะกรรมการสอบสวนและเลิกจ้าง สืบเนื่องจากลูกจ้างเคยยื่นหนังสือร้องเรียนขอความเป็นธรรมกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
ศาลฎีกาเห็นว่า การที่นายจ้างเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างรายเดียว ทั้งที่พฤติการณ์ไม่แตกต่างจากพนักงานคนอื่น ถือเป็นการปฏิบัติอย่างไม่เท่าเทียม และขาดเหตุอันสมควรที่เพียงพอในการเลิกจ้าง การเลิกจ้างจึงเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรม และลูกจ้างมีสิทธิได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน
คำพิพากษานี้เป็นแนวทางสำคัญที่ชี้ให้เห็นว่า ความเป็นธรรมในการใช้ดุลพินิจของนายจ้างต้องอยู่บนพื้นฐานของการปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียม ไม่เลือกปฏิบัติ และต้องมีเหตุผลชัดเจน มิฉะนั้นย่อมตกเป็นฝ่ายละเมิดสิทธิของลูกจ้างได้
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 993/2546
นายจ้างเลือกปฏิบัติโดยการเปลี่ยนกะทำงานเพื่อกดดันลูกจ้างถือเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรม
นายจ้างมีสิทธิกำหนดรูปแบบการทำงานตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แต่เมื่อการใช้สิทธินั้นกลายเป็นการกดดันลูกจ้างที่ใช้สิทธิตามกฎหมาย ย่อมเป็นการละเมิดต่อหลักความเป็นธรรมและกฎหมายแรงงาน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 993/2546 ได้วางแนวทางสำคัญว่าการเปลี่ยนเวลาทำงานของลูกจ้างเฉพาะกลุ่มที่ยื่นข้อเรียกร้องต่อบริษัท เป็นการเลือกปฏิบัติที่เข้าข่ายกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121(1) แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 แม้จะอ้างอิงข้อบังคับของบริษัทก็ตาม หากขัดต่อพฤติการณ์และหลักความเป็นธรรมโดยรวม ศาลย่อมสามารถรับฟังข้อเท็จจริงเพื่อคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างได้
บทความน่าสนใจ
บริษัทนายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างทำงาน 3 กะตามข้อบังคับ แต่ในทางปฏิบัติใช้ระบบ 2 กะมาโดยตลอด โดยมีช่วงล่วงเวลาที่ทำให้ลูกจ้างมีรายได้เพิ่มขึ้น ต่อมาเมื่อกลุ่มลูกจ้าง 181 คนยื่นข้อเรียกร้องต่อบริษัท นายจ้างได้โน้มน้าวให้บางส่วนถอนชื่อออก และมอบหมายให้เฉพาะกลุ่มที่ยังคงยืนยันข้อเรียกร้อง 35 คนทำงานในระบบ 3 กะ ขณะที่กลุ่มอื่นยังคงทำงาน 2 กะตามเดิม
การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องได้รับผลกระทบทั้งด้านรายได้และสวัสดิการ และไม่สามารถทำงานล่วงเวลาได้ ส่งผลต่อสภาพการทำงานและชีวิตประจำวันอย่างชัดเจน แม้บริษัทจะอ้างว่าการดำเนินการดังกล่าวเป็นไปตามสิทธิของนายจ้างภายใต้ข้อบังคับการทำงาน แต่ศาลเห็นว่าการเปลี่ยนกะเฉพาะกลุ่มลูกจ้างที่มีบทบาทในการใช้สิทธิแรงงานมีเจตนากลั่นแกล้งและเลือกปฏิบัติ
ศาลฎีกาจึงวินิจฉัยว่าเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121(1) แห่ง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 และเห็นว่าคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ให้ลูกจ้างกลับไปทำงานตามระบบเดิมเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 11610/2553
คุกคามในที่ทำงาน แม้เป็นเพียงคำพูดก็กลายเป็นความรุนแรงที่ละเมิดศักดิ์ศรี
การล่วงละเมิดในที่ทำงานไม่ได้จำกัดอยู่แค่การแตะเนื้อต้องตัว แต่รวมถึงคำพูด เสียงหัวเราะ หรือท่าทางที่บั่นทอนศักดิ์ศรีของผู้อื่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 11610/2553 เป็นกรณีตัวอย่างของหญิงพนักงานที่ถูกหัวหน้างานใช้ถ้อยคำล่วงละเมิดทางวาจาซ้ำซาก และบริษัทกลับเพิกเฉยต่อการร้องเรียน ส่งผลให้ศาลตัดสินว่าทั้งหัวหน้างานและบริษัทต้องร่วมรับผิดชอบต่อความเสียหาย ถือเป็นจุดยืนสำคัญของศาลต่อการคุ้มครองศักดิ์ศรีแรงงาน
บทความน่าสนใจ
ในคดีนี้ โจทก์เป็นพนักงานหญิงที่ถูกหัวหน้างานใช้ถ้อยคำดูหมิ่นทางเพศ เช่น “อยากดูดนมจัง” และแสดงพฤติกรรมไม่เหมาะสมอย่างต่อเนื่อง เช่น การจ้องหน้าอกและพูดเกี่ยวกับเรื่องเพศบ่อยครั้ง แม้โจทก์จะร้องเรียนต่อบริษัท แต่กลับไม่ได้รับการช่วยเหลือหรือเยียวยา กลับถูกมองว่าเป็นผู้ก่อปัญหาแทน
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การกระทำของหัวหน้างานเป็นการคุกคามในที่ทำงานที่เข้าข่ายการละเมิดสิทธิส่วนบุคคล และส่งผลกระทบต่อสภาพจิตใจของโจทก์อย่างรุนแรง ถือเป็นการกระทำโดยเจตนาผิดคลองธรรม และเป็นการละเมิดตามกฎหมายแพ่งและพาณิชย์
ที่สำคัญ บริษัทในฐานะนายจ้างมีหน้าที่ดูแลความปลอดภัยและศักดิ์ศรีของลูกจ้าง เมื่อทราบถึงพฤติกรรมของหัวหน้างานแล้วไม่ดำเนินการใด ๆ เพื่อป้องกันหรือลงโทษ ถือว่าละเลยต่อหน้าที่และต้องร่วมรับผิดกับหัวหน้างานด้วย
คำพิพากษานี้ตอกย้ำว่า ความรุนแรงในที่ทำงานไม่จำเป็นต้องมีการทำร้ายร่างกาย การคุกคามทางวาจาหรือท่าทีเหยียดหยามที่ทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกหวาดกลัวหรืออับอาย ก็อาจเข้าข่ายละเมิดได้เช่นกัน
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1059/2560
การลาออกเพราะถูกคุกคาม ถือเป็นเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
ความรุนแรงในที่ทำงานไม่จำกัดเฉพาะการกระทำทางกายภาพ หากแต่รวมถึงพฤติกรรมดูหมิ่น กดดัน หรือสร้างสภาพแวดล้อมที่ไม่เหมาะสม การละเมิดสิทธิลูกจ้างด้วยวาจาหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมจากผู้บังคับบัญชา อาจถือเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1059/2560 เป็นตัวอย่างสำคัญที่ศาลยืนยันหลักการนี้
บทความน่าสนใจ
ในคดีนี้ ลูกจ้างหญิงคนหนึ่งถูกหัวหน้าฝ่ายผลิตดุด่าว่ากล่าวด้วยถ้อยคำหยาบคายเป็นเวลานาน ทั้งในที่ประชุมและต่อหน้าคนอื่น จนทำให้เกิดความรู้สึกอับอายและเสื่อมศักดิ์ศรี แม้บริษัทจะอ้างว่าไม่ได้รับเรื่องร้องเรียนเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ศาลเห็นว่าพฤติกรรมของหัวหน้างานดังกล่าวถือเป็นการคุกคามและก่อให้เกิดความเดือดร้อนแก่ลูกจ้าง ศาลฎีกาจึงวินิจฉัยว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาออกได้ และการลาออกในลักษณะนี้ถือเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามกฎหมายแรงงาน ลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย
คำพิพากษานี้ตอกย้ำว่า สิทธิในศักดิ์ศรีและความปลอดภัยทางจิตใจเป็นส่วนหนึ่งของความเป็นธรรมในสถานที่ทำงาน และการปกป้องลูกจ้างจากการคุกคามในทุกรูปแบบ ย่อมอยู่ภายใต้การคุ้มครองของกฎหมายแรงงาน